A Lei 15.371/2026, sancionada em março de 2026, promoveu uma mudança relevante no sistema trabalhista ao ampliar, de forma gradual, a licença-paternidade de cinco para até 20 dias, com implementação a partir de 2027. Além disso, instituiu o salário-paternidade, garantindo renda durante o afastamento também para segurados da previdência social.

Sob o ponto de vista social, trata-se de um avanço inegável. A norma reforça a importância da presença paterna nos primeiros dias de vida da criança e busca equilibrar, ainda que de forma progressiva, a divisão de responsabilidades familiares.

Sob o ponto de vista social, trata-se de um avanço inegável. A norma reforça a importância da presença paterna nos primeiros dias de vida da criança e busca equilibrar, ainda que de forma progressiva, a divisão de responsabilidades familiares.

No entanto, como ocorre com frequência em alterações legislativas dessa natureza, o avanço material não foi acompanhado do mesmo nível de precisão técnica na sua operacionalização. E é justamente nesse descompasso que surgem os maiores riscos para as empresas.

O aspecto mais relevante não está no aumento do prazo, mas na mudança da própria natureza da licença-paternidade. A legislação passa a estabelecer, de forma expressa, a finalidade do afastamento: durante esse período, o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a criança.

Essa previsão rompe com a lógica anterior. A licença deixa de ser um afastamento automático e passa a ser um direito condicionado à finalidade. Em termos práticos, isso significa que não basta a formalidade do afastamento. A conduta do empregado passa a ser elemento relevante para a própria validade do direito.

A situação se torna ainda mais sensível quando a lei prevê expressamente que a licença-paternidade será suspensa, cessada ou indeferida, quando houver elementos concretos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança ou ao adolescente sob sua responsabilidade.

Neste ponto, o legislador não apenas condiciona o direito à finalidade, como também vincula sua manutenção a um juízo de comportamento social e familiar.

Lei cria cenário de risco jurídico para o empregador

Problema é que, mais uma vez, a lei avança na intenção e recua na execução. Surge então uma nova camada de dúvidas, ainda mais complexa do que a simples verificação de atividade remunerada durante o afastamento.

A ausência de diretrizes objetivas transforma um tema de alta relevância social em um campo de elevado risco jurídico.

Se a empresa age de forma precipitada, pode violar direitos fundamentais, inclusive com exposição indevida de dados sensíveis e risco de responsabilização civil. Se se omite, pode ser interpretada como negligente diante de uma situação grave. Cria-se, portanto, um cenário delicado em que a empresa é colocada no centro de uma decisão que, em essência, não é apenas trabalhista, mas também social, familiar e, em muitos casos, penal.

Há ainda um ponto crítico pouco debatido

Até que ponto é legítimo atribuir ao empregador a responsabilidade de avaliar comportamentos dessa natureza sem fornecer instrumentos claros para isso? A exigência de coerência entre direito e conduta é válida, mas a ausência de um procedimento definido fragiliza a aplicação da própria norma.

Sob a ótica da gestão trabalhista, essa mudança exige mais do que simples adequação de políticas internas. Exige a construção de protocolos para situações que, até então, não faziam parte da rotina empresarial.

A tendência é que, em um primeiro momento, cada empresa adote soluções próprias, baseadas em sua cultura organizacional e apetite de risco. Posteriormente, caberá ao Judiciário, especialmente ao TST, estabelecer parâmetros mais seguros.

Até que haja essa consolidação, o caminho mais prudente não é a omissão, mas também não é a atuação impulsiva.

As empresas precisarão estruturar três frentes essenciais. A primeira envolve critérios internos para recepção e registro de informações sensíveis. A segunda exige fluxos de análise com cautela jurídica e respeito à confidencialidade. A terceira demanda documentação rigorosa de todas as medidas adotadas.

Conclusão

Mais do que nunca, o compliance trabalhista e a cultura empresarial passam a dialogar diretamente com temas de proteção social e gestão de risco reputacional.

A nova licença-paternidade representa, sem dúvida, um avanço social importante. Do ponto de vista empresarial, contudo, ela também inaugura um novo campo de incerteza. A lei define o comportamento esperado, mas não orienta como agir diante do seu descumprimento.

É justamente nesse espaço, entre a intenção legislativa e a aplicação prática, que reside o verdadeiro desafio para as empresas.

Fonte: Consultor Jurídico / Foto: Divulgação/Canva